2017年6月26日（周一），枫芸在北京举办的论坛活动圆满结束。本次正值枫芸中国成立5周年之际。特邀枫芸商学院院长、 枫芸 CAPITAL PARTNERS 代表 堀义人，就“VUCA时代需要怎样的领导力～技术变革时代的生存之道～”的主题与大家进行了分享。

当天，堀义人从自己作为风险投资人、以及日本最大规模的MBA商学院院长的角度出发，向大家讲述了“当今世界正在发生的环境变化”“势头正劲的企业行业的成功经验”“今后的全球化领导者必须具备怎样的技能”等热点话题。

当天除了有堀义人的精彩分享之外，来场听众的各位的共同参与也使得本次的论坛更加丰富。让我们一起回顾本次论坛的主要内容！ 

★论坛整体流程★

前半场

演讲：枫芸 创始人 堀義人先生

20世纪最大的发明是经营学，对企业行动进行了解释。

经营是门科学，也被归纳总结了一些套路。就像围棋一样，围棋里面有一些是要背棋谱的，棋谱就是我们的经营的基础知识。

然后我们还要具备思考能力，帮助我们找出问题和答案。下围棋，每一步只能下一颗棋子，下在哪里，怎么下，和经营资源优先顺序的排列很相似。未来的世界是未知的，没有人能告诉你答案，我们只能靠自己的思考能力来做。

经营比下围棋难的是，经营不是一个人，还需要有为人处世的能力。你要驱动团队来做，对外团结一致说服别人，才能形成有战斗力的团队。

所以领导人才的必要条件是，经营知识，思考能力和驱动人的能力。

后来企业慢慢走向国际化，于是跨国领导者需要加上另外3大能力。

1、语言能力

2、全球化视角

3、跨文化沟通（对其他文化的理解和包容）

现在，又进入到了技术爆发的VUCA时代，在这个时代中，能适应变化引领变革的领导者又要加上3个能力。

• 技术定式（技术的原理原则）

• 以技术构建竞争优势的能力

• 依托于技术的沟通能力

我是在哈佛学的MBA，当时有一个管理沟通课，教我们如何写信和演讲。现在大家都不写信了，社交网络等交流方式普及，演讲也不只是现场演讲了，还有很多视频形式的。以前我们是人管人，未来可能是我们人＋AI管人。我们在日本率先把技术相关内容放在了MBA课程中。我们开发了10门以上的课程。

现在教育现场逐渐无纸化，我们现在商学院也实现了无纸化，教室也慢慢地没有了，我们开始做网上教育。

大家可以通过手机APP等方式。现在在开发的AI LEARNING。AI学习法。企业内训中，事务局其实是很累的，发教材召集学员等，通过online，这些都不用了，我们通过网络的方式来实现。

我们现在在日本有五家分校，加上上海，新加坡，泰国。今年在日本开始了英语的MBA。未来的教育会发生很大的变化，企业经营也会发生很大的变化。

25年前我创业的时候考虑的是经营人才所具备的3大能力，现在这些依旧是最重要的，但是我们到了信息大爆炸和技术变革的时代，我们需要相关的能力来支撑。

我有五个儿子，我经常想如何培养他们的能力呢？能力的提高只能不断地反复练习，就像打网球一样，不练习不可能成为高手。除此之外没有捷径。你能够把多少的时间投入在练习中，决定了你能提高的水平。

觉得自己没有能力的人，其实只是没有花时间的人。

时间是有限的，如何使用自己的时间，是领导人才必须面对的问题。

后半场

Q&A

Q.MBA起源于哈佛，现在在中国也很受欢迎，但是就我所知，日企对MBA的认可度不是特别高，想问一下日企具体是如何看待MBA的？

A.日本企业对MBA的看法是有一个变化过程的。我去哈佛留学的时候，是在87年前后，那时日本式经营还是全球一流的，朋友都不理解为什么我要去国外学习。之后泡沫经济破碎，大家才逐渐认识到向外部学习的重要性。

为了在经营上如何战胜竞争对手，现在很多公司在基础经营知识的培训下了很大的工夫。将MBA的相关知识放在企业内训，现在是日本企业的一个趋势。

Q. 通过今天的演讲，我看到了枫芸的创新精神，你们正在做很多不同的尝试。我自己是从事在线教育的，我觉得在线教育这种方式对人的要求是很高的，比如如何集中注意力，如何实现讨论，头脑风暴？

A.在线有两种主要方式：

Moocs：这种是单方向播放视频，确实很容易让人精神不集中。

SOPCS：直播软件，即使聊天的系统，借助网上教室，实现实时互动，所以学生不会厌倦。根据我们的实际调查，它的学习效果和线下没有区别。互动主要通过聊天和语音来实现。能够激发学员的积极性。

当然，最关键的还是课程的内容，内容如果没有趣，学员肯定不会跟着你走。此外，通过课程中的沟通交流，和他人对比，和过去的自己对比，来实现成长。线上教育如果能够实现这些的话，那线上教育肯定会爆发出强大的生命力。

我觉得教育是最大的娱乐，通过教育，感受到越来越好的自己，有这样的感受的话，大家是不会厌倦的。我们希望能够通过线上巧妙的设计，将这样的元素融入其中。

Q. 听您的介绍，在技术创新的大背景下，有很多创业的小公司，这些企业如何培养自己的人才？

A. 如果是小规模公司，人数很少的话，老板通常不会意识到人才培养的重要性。100人是一道坎，超过了这个人数后，人才培养是经营者绕不过去的一个课题。从长远来看，不投资教育的话，吸引不了人才，也培养不出好的人才。

一方面，我们希望企业的老板能够提高人才培养的意识，一方面，作为提供教育的人来说，我们也在不断地思变。把符合时代变化的产品提供给客户。我们现在要做的事情是随时随地做最符合时代的内容，并将这些内容用最符合时代的方式传递出来。

Q.想了解您对日本和中国的看法，在中国的媒体上有一种说法是泡沫经济之后，日本经历了失去的20年，也有人说只是稳定发展了20年，您怎么看？

A.评价这20年的标准不只是日本企业的强弱，而是社会整体的稳定性。在全球变化的过程中，企业的变化也非常大。我认为这20年是企业转型，实现全球化的20年。大部分欧美公司在全球化的过程中把员工当做负担，毫不犹豫地解雇，而日本的企业大多把员工当做资产，是在不断提高资产的价值的过程中实现的国际化。这种做法很有人情味，但是很不划算。欧美的投资家会觉得日本人怎么做这种傻事。

但是从其结果来看，现在日本的失业率不到3%，而且很多行业人手不足。日企对员工的人情在经济上可能是很不合理的，但是在社会人口学上可能又是一个很好的样本。

Q.我从事了25年的人力资源管理，组织形态一直在发生变化。我们的MBA课程有没有反应组织的发展趋势？该如何应对准备。

A.未来主流的组织图是会发生变化，我们已经实现了伙伴式，平台式的组织结构。我们的课程中相关内容也会越来越多。

Q.今后是超级个体的时代，要求的领导力和以往是有区别的，枫芸的课程是否有涉及个体领导力提升的？

A.我们的思考能力和知识框架，很多都是个人的能力提升的。但是只强调个体是不够的。英语中有“牧羊人”领导力，领导者不是自己冲在前面带领大家往前走，而是从后面安静地推动其他人往前走，这样的领导者可能会越来越多。我个人也是这种在后面安静地支援别人的领导者。